CGT Educ’Action 94

Disons le d’emblée ces accords sont scélérats. Et ils portent un nom usurpé. Tout comme la TVA « sociale » de Sarkozy était anti sociale (elle qui, sortie par la porte, est revenue par la fenêtre) les accords dits Sécurisation Emploi ne font que sécuriser les licenciements. Le MEDEF est parvenu à détourner la discussion qui devait porter sur de réelles garanties sur l’emploi et le gain de droits nouveaux pour imposer plus de flexibilité, plus de précarité, plus de licenciements ! Quand, eux, syndicats signataires et en particulier la CFDT, ils ont développé une idéologie qui s’apparente à une véritable trahison contre le monde du travail : « Il faut un accord avec le patronat quel que soit l’accord, bon ou mauvais ».

Pourtant cette idéologie oubli un détail : il y a 1 500 nouveaux chômeurs par jour et les ruptures conventionnelles explosent alors que 80% d’entre elles sont imposées aux salariés. Le caractère odieux de ces accords est qu’ils relèvent d’un discours culpabilisant pour les salariés en leur disant : « Si ça ne vas pas c’est à cause de vous ». « Le travail coà »te trop cher en France ». (Compétitivité) « Le droit du travail en France est trop rigide ». (Sécurisation de l’emploi).

Notre absolue et impérative de bien connaà®tre ces accords pour les combattre sur le plan des idées avant de le faire dans la rue.

Les mythes à déconstruire sont les suivants :

  Cet accord serait le fruit d’un dialogue social sur la base d’un donnant-donnant. »
  Les concessions des salariés ont des contreparties intéressantes.
  Ces accords sont l’application de la flexisécurité, modèle qui se casse la figure en Scandinavie, et modèle coà »teux alors que ces accords se font à coà »ts constants.
  Accords censés être dans le prolongement de la conférence sociale de juillet o๠celle-ci a développé des thématiques absentes totalement de ces accords (lutte contre la précarité, améliorer les dispositifs de maintien dans l’emploi, etc.…).

I – Les sacrifices imposés aux salariés

A – La précarisation du CDI

Il s’agit de la pire imposture de la prétendue sécurisation de l’emploi, preuve que ces accords sont une nouvelle étape des flexibilités en jouant sur le type de contrat et le temps de travail en réplique des accords compétitivité – emploi de Sarkozy.

CDII (contrat à durée indéterminée intermittent) – (art. 20)

Il existait déjà dans quelques secteurs très précis. La volonté du MEDEF a été de la généraliser dans toutes les entreprises de – 50 salariés. Il est fondé sur le principe de l’annualisation avec l’alternance de périodes travaillées et non travaillées soit un temps partiel annualisé avec rémunération constante sur l’année. (Exemple : 4 mois de travail payés en 12 fois). Avec un CDD de la même durée la période non travaillée ouvrirait droit aux allocations chômage. Pas avec le CDII. Comme c’est un CDI pas de prime de précarité. Le CDII cumule donc les inconvénients du CDI et du CDD.

 Contrat de projet à durée indéterminée (art. 21) il s’agit de la généralisation du contrat de chantier très circonscrit à quelques secteurs jusqu’ici. Si il y a accord de branche alors il y a embauche de salariés pour un projet et licenciement lors de sa réalisation. Il s’agit d’un CDI sans aucune sécurité. Le salarié ne saura pas quand son emploi va finir. Là aussi pas de prime de précarité (inconvénients cumulés).

 Travail à temps partiel : la nouveauté c’est la majoration de 10% pour la première heure complémentaire. Mais des avenants au contrat permettraient à l’entreprise d’échapper aux majorations. D’o๠un risque évident de l’encouragement au temps partiel car les patrons feront évoluer le temps de travail à leur guise.

B – Pour les grandes entreprises = restructurations facilitées.

Il y a là une réplique des accords compétitivité-emploi de Sarkozy avec baisse du salaire et augmentation du temps de travail, déplacement des salariés, licenciement facilité dans une toute puissance patronale.

1/ Mobilité (art. 13)

Mise en place d’une obligation triennale de négociations pour organiser la mobilité dans l’entreprise. Sans accord, il y aura possibilité d’une simple consultation des représentants du CE pour imposer la mobilité de 50 km maximum ou 45 minutes par jour. En cas de rejet par le salarié, il y a « motif sérieux de licenciement » impossible à contester. Le licenciement sera pour motif personnel et non économique sans PSE ni droit au reclassement.

2/ Compétitivité (art. 16)

Accords d’entreprises pourront modifier le temps de travail des salariés pendant 2 ans. Si refus = motif économique sans obligation pour l’employeur en cas de licenciement collectif.

3/ Licenciement économique collectif (art. 18)

Il vide de sa substance le droit social.

Il y a deux cas de figures :

  Accord collectif précisant tout (délais, ordre des licenciements, contenus du PSE),

  Homologation par la DIRRECTE sans possibilité de contrôle véritable. Délai de 2 à 4 mois.

Cela rend impossible la contestation des manquements de l’employeur (absence de véritable motif économique ou absence de recherche de reclassement). Il y a une obsession du MEDEF d’obtenir un licenciement rapide, au moindre coà »t, sans risque de contestation devant un juge, sans laisser le temps à la mobilisation.

C - Limiter les possibilités de recours en justice :

Objectif : baisser le délai de recours, baisser le montant des indemnités, encadrer le rôle du juge.

Indemnisation forfaitaire des licenciements (art. 24).

Durant la conciliation aux prud’hommes, le barème sera préétabli avec une indemnisation sur ancienneté (2 et 12 mois de salaire). Plus aucune contestation ne sera possible après.

Vu les délais pour qu’un dossier aboutisse il y aura le risque évident d’une conciliation au rabais.

C’est un véritable changement de la conception de conciliation.

Baisse des délais de prescription (art. 25)

Aujourd’hui un salarié soumis à une prescription de 5 ans, il peut réclamer une prime ou des salaires sur une durée de 5 ans.

Les nouveaux délais sont raccourcis à 24 mois maximum sauf pour licenciement (36 mois) ou discrimination (5 ans).

Les vices de forme protégeant les salariés en leur permettant par exemple de requalifier les CDD en CDI : une discussion ultérieure sera consacrée à leur suppression.

D – Affaiblissement des droits et moyens des représentants du personnel

Il s’agit de neutraliser la résistance syndicale :

  Expertise = imposer un barème préalable du coà »t et délais pour la mise en place avec une baisse de la marge de manœuvre des experts et des syndicats.

  Délais : multiplication des délais (en cas de consultation pour un licenciement collectif), on constate une accélération des procédures pour empêcher la mission d’information des élus.

II – Les prétendues contreparties

Elles sont mises en première partie en exergue. C’est la cause de la cécité de certains qui n’ont fait que survoler ces accords.

Il s’agit souvent des promesses pour plus tard et pas pour tout le monde ! Bien souvent, elles n’ont pas grand-chose à voir avec la sécurisation de l’emploi.

A - Couverture complémentaire santé (art. 1 & 2)

Dans un an ouverture des négociations. Le bilan sera fait au bout de 2 ans. Si moins de 90% des salariés bénéficient dans moins de 2 ans encore un délai de 2 ans pour l’entreprise.

De plus les salariés des entreprises de moins de 50 salariés risquent d’être exclus de la mesure. Il faudra un accord de branche étendu, nullement garanti pour qu’ils en bénéficient.

Là o๠il n’y aura pas d’accord, la prise en charge minimum sera inférieure à la CMU complémentaire.

Ainsi la généralisation de la couverture complémentaire sera pour dans 5 ans et pas pour tout le monde ! Pour tout exigence par le MEDEF en contrepartie de nouvelles exonérations de cotisations et du maintien des aides fiscales allouées aux contrats collectifs.

B - Droits rechargeables à l’assurance chômage (art.3)

C’est une exigence récurrente de la Cgt.

Problème : le loup est que le MEDEF conçoit ce droit à coà »t constant. Cette logique d’Harpagon cramponné à sa cassette : a pour conséquence la baisse de l’ensemble des droits actuels pour financer ces droits rechargeables.

Etant donné la mesure précise sur la casse du CDI et sur le licenciement collectif, le nombre de chômeurs va très vite augmenter. Ce seront donc les demandeurs d’emplois qui financeront les droits rechargeables et non les entreprises.

On voit bien que ces 2 mesures phares présentées comme de grandes avancées sont lourdes d’inégalités et de régression pour les salariés. Il s’agit d’une véritable mystification.

C - Formation professionnelle

Aucune inscription dans les garanties collectives. Il y a une volonté patronale d’individualisation du droit à la formation professionnelle qui relève désormais exclusivement de la responsabilité du salarié.

Création d’un compte personnel de formation (art.4). Ce compte de formation est attaché à la personne et transférable en cas de changement d’entreprise.

Problème : il nécessite presque toujours l’autorisation du patron ! Sans commentaire.

D/ Rôle des IRP (Institutions Représentatives du Personnel) (art.11)

Création d’une base de données unique, mise à jour régulièrement à disposition des IRP. Problème = pour le MEDEF c’est la base unique de source d’information des IRP avec un contenu différent sur la taille et l’activité de l’info.

E - Prime pour les CDD (art.7)

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) c’est une expérimentation avec très peu de salariés concernés.

Le tableau est donc bien morne.

Ce qui est certain c’est la régression sociale pour le salariat.

Ce qui est éventuel et aléatoire ou lacunaire ce sont les contreparties qui sont soumises au bon vouloir des patrons.

Conclusion

Sur ces 4 pistes de la conférence sociale :

• lutte contre la précarité sur le marché du travail ;

• progresser dans l’anticipation des évolutions de l’activité des entreprises, de la gestion des emplois et des compétences ;

• améliorer les dispositifs de maintien dans l’emploi face aux aléas conjoncturels pour éviter les licenciements dans les entreprises confrontées à ces difficultés ;

• améliorer les procédures de licenciements collectifs lorsqu’ils n’on pu être évités en amont par d’autres mesures d’anticipation ou de chômage partiel. Il n’y a rien dans les accords de janvier

Laissons les Romains parler des Romains : Cf. titre de l’article du très droitier « Wall Street journal ». « Le patronat français gagne une nouvelle flexibilité ».

A qui rappelle l’arrogance de la phrase du milliardaire W. Buffet d’il y a quelques années : « la lutte des classes existe et nous l’avons gagné ».

Constatons la hauteur des enjeux : le camp d’en face cherche à remettre en cause les acquis des luttes sociales depuis la fin du 19ème siècle.

Cet accord se situe dans une logique patronale de classe portée à son paroxysme. Quant à la phrase du nouveau leader de la CFDT Berger dans le Monde : « Je n’ai pas à m’excuser ». Tout un programme.

La Cgt n’est pas sur la défensive, elle exige et porte les revendications de nouveaux droits.

Pour la CGT, l’occasion devait être saisie pour construire plus de sécurités et de garanties aux salariés dans leur trajectoire professionnelle par :

• des droits attachés à la personne, transférables d’une entreprise à une autre ;

• de nouveaux droits pour intervenir sur les choix des entreprises ;

• des dispositions assurant le maintien du contrat de travail en cas de suppression d’emploi.

 en rendant obligatoire des négociations dans les branches professionnelles sur la transférabilité des droits,

 en agissant sur l’ouverture intégrale des droits sociaux quelque soit le contrat de travail,

 en agissant sur la rémunération des heures complémentaires, la réduction des amplitudes de travail,

 en créant des droits nouveaux pour les représentants salariés pour permettre l’intégration dans l’emploi stable pour les salariés en contrats précaires,

 en instaurant du droit au travail à temps plein sur des bassins d’emplois pour des salariés souhaitant cumuler plusieurs temps partiels,

 en encadrant strictement les ruptures conventionnelles, les plans de départs volontaires et l’auto-entreprenariat,

 en instaurant une sur cotisation, dite taxation des contrats précaires, pour dissuader le recours abusif à ceux-ci. La CGT propose un taux de contribution employeur sur les CDD et intérim respectivement de 8 et 10 %. La contribution pour le CDI resterait inchangée à 4 %.

• un droit suspensif sur les plans de licenciement et de restructurations permettant de faire prévaloir la recherche de propositions alternatives aux licenciements ;

• la création des conditions d’une discussion réelle et loyale sur les stratégies économiques avec les représentants salariés concernant le devenir de l’activité et de l’emploi ;

• des instances représentatives inter-entreprises visant, notamment, à renforcer les droits des salariés des entreprises sous-traitantes ;

• la présence des représentants salariés dans les conseils d’administration et les conseils de surveillance avec voix délibérative ;

• le renforcement des droits et moyens à la formation professionnelle pour chaque salarié quel que soit son parcours.

Il y a une responsabilité première de la Cgt de démonter ces accords scélérats, fruit des rapports de classe qui nous sont actuellement défavorables. La première organisation syndicale de France victorieuse lors des dernières élections TPE doit avec toutes les forces sociales, syndicales et politiques progressistes à tout mettre en œuvre pour enfoncer les accords au fond de la gorge des rapaces du MEDEF, des renégats de la direction de la CFDT et des pleutres du gouvernement.